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Título :	Relación entre bienestar laboral y rotación del personal en una cooperativa de ahorro y crédito en la provincia de Cotopaxi.
Autor :	Aldana Tapia, Alexa Tatiana Loaiza Cárdenas, Gabriela Lizbeth
metadata.dc.contributor.advisor:	Muñoz Sánchez, Christopher Fernando Mejía Ospina, Paola Ximena
Palabras clave :	SATISFACCIÓN LABORAL;CULTURA ORGANIZACIONAL;CONDICIONES DE TRABAJO;RETENCIÓN DE PERSONAL;ROTACIÓN LABORAL
Fecha de publicación :	30-ene-2026
Editorial :	Universidad Católica de Santiago de Guayaquil
Descripción :	La presente investigación tiene como objetivo principal analizar la relación entre el bienestar laboral y la rotación de personal de una Cooperativa de Ahorro y Crédito (COAC) de la provincia de Cotopaxi. La investigación parte de una metodología de carácter cuantitativo de tipo correlacional complementado con un análisis cualitativo documental, el cual integra evaluación psicosocial, datos institucionales, encuestas desvinculación (n=89), un levantamiento dirigido a excolaboradores (n=11) y encuesta de satisfacción laboral, se analiza la relación de los factores organizacionales en la retención del talento humano. Según los resultados, de entre las renuncias voluntarias, los motivos internos representar el 62%, donde sobresalen como factores de relevancia: la carga laboral, el liderazgo inmediato, la falta de reconocimiento, las limitadas oportunidades de desarrollo y la presión por metas. Estos coinciden con las dimensiones críticas de la satisfacción laboral y con los riesgos psicosociales identificados durante el periodo 2024-2025. Las encuestas realizadas a excolaboradores dan como resultado que niveles más bajos de bienestar se vincula con una mayor probabilidad de renunciar por situaciones internas, esto se corrobora mediante un análisis inferencial: el coeficiente de Spearman reveló una correlación negativa moderada (ρ= -0,50), demostrando que mientras hay mayor bienestar laboral, hay menor tendencia a la rotación. A pesar de que Chi-cuadrado no reúne significancia estadística debido al tamaño reducido de la muestra (n=9), la distribución de la frecuencia mantiene la misma tendencia. El análisis integral resuelve que las actividades de bienestar que existentes dan lugar a asociaciones positivas, pero no lo suficiente como para compensar las brechas estructurales precisadas en liderazgo, reconocimiento, clima y balance vida-trabajo. Así entonces, la retención del talento no solo va a depender de intervenciones recreativas, sino del reforzamiento de los procesos organizacionales que integran la experiencia laboral diaria. Se recomienda aplicar un modelo de bienestar integral, que se base en liderazgo saludable, fases de inducción y acompañamiento, rediseño de las cargas laborales, métodos de desarrollo profesional y políticas que favorezcan la estabilidad y la satisfacción del colaborador. Estás medidas van a permitir potenciar el clima organizacional, la reducción de rotación y el afianzamiento de la sostenibilidad del talento humano en el tiempo.
URI :	http://repositorio.ucsg.edu.ec/handle/3317/25863
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